Inspiré par le billet de nea sur la notation des profs dans le secondaire, voici un petit billet qui explique, pour ceux qui ne connaîtraient pas, comment sont évalués les agents dans la fonction publique hospitalière (finalement, ça ressemble assez à l’évaluation des profs, et de tous les autres fonctionnaires).

Alors, il faut savoir que chaque agent est évalué par son cadre (notateur principal), et la plupart du temps (quand c’est possible) par un second notateur. Chaque évaluation donne lieu à une note sur 25, qui intervient (excepté pour le personnel technique) dans le calcul de la prime de service.

Avant tout, notez bien que ce qui suit ne concerne que le personnel « titulaire et stagiaire ». En effet, les administrations peuvent embaucher des gens avec des contrats de droit privé (les CDI et CDD que vous connaissez, si vous n’êtes pas fonctionnaire -et qui sont en cours de remaniement d’ailleurs-), mais ça n’est pas la règle (ou ne devrait pas être la règle). Normalement, l’objectif est de recruter des « fonctionnaires ». Pour être fonctionnaire, hors passe-droit qui n’a plus cours de nos jours (enfin, c’est ce qui se dit), chaque fonctionnaire est recruté sur concours (les fameux concours de la fonction publique). Chaque établissement public « ouvre » un certain nombre de postes à pourvoir (selon ses besoins de recrutement). Les concours peuvent être réalisés sous forme classique « écrit+oral », ou ou il peut s’agir de concours « sur titre » (sous la forme CV + entretien), plutôt réservés aux recrutements des cadres. Une fois reçu à un concours, la personne est affectée à un des postes qui étaient ouverts (ceux qui ont les meilleures notes ont le choix, les derniers prennent les postes qui restent). Dès lors, la personne passe au statut de « stagiaire ». Rien à voir avec le stage qu’on doit faire dans les écoles : c’est l’équivalent d’une période d’essai, qui dure un an quand tout va bien.

Bref, dans les hôpitaux, chaque année, les instances (Comité Technique d’Etablissement pour un hôpital) décident d’un pourcentage de la masse salariale des agents titulaires et stagiaires (coût total des salaires et des charges) de l’année N-1 qui sera consacré à la prime de service de l’année N. Par exemple, un établissement peut décider de consacrer 7,5 % de la masse salariale de 2006 comme budget pour la prime de service de tous les agents pour 2007. Cette prime est alors répartie entre tous les agents selon une formule magique qui se calcule en deux étapes :

• la première étape permet de calculer un nombre de points avec la formule suivante : NbPoints = « indice majoré de traitement » x « note de l’année N-1 » pondérée au prorata de la durée des services accomplis et de l’absentéisme. A noter que cette notion d’indice majoré est un nombre de points qui permet de calculer le salaire de base d’un agent (si vous connaissez le grade d’un fonctionnaire, et son échelon, il vous suffit de lire le JO, qui vous donne un indice majoré de traitement, qui, avec une règle de 3, vous permet de connaître son salaire de base) ;
• la seconde étape permet de répartir la cagnotte de la prime aux agents, en fonction des points calculés durant cette première étape. Pour faire très simple : la cagnotte est découpée en deux, selon les jours d’absentéisme de l’ensemble des agents. La grosse part est répartie entre les agents ayant eu le moins d’absentéisme. La plus petite partie est répartie entre ceux qui ont été absent plus de 4 jours, ou qui ont une mauvaise note à l’évaluation (moins de 15/25, ce qui est quasi impossible, voir plus bas).

Bon, vous savez maintenant que la note est utilisée pour calculer la « prime de service », qui peut représenter près d’un 13ème mois en fin de carrière. Sachez que la note est aussi utilisée pour les avancements. Mieux vous êtes noté (ça se voit par rapport à la « note moyenne des agents de votre grade »), plus vous gagnez rapidement des échelons. En effet, quand vous êtes dans un grade (souvent, votre grade est fonction de votre diplôme initial, demandé pour le concours), vous partez de l’échelon 1 (avec un faible indice majoré de traitement, donc, un petit salaire), pour arriver à un échelon maximum (de 7 à 12, suivant les grades). Seul moyen de progresser ensuite : changer de grade.

Et l’évaluation me direz-vous ? J’y venais. Depuis quelques années, les hôpitaux ont essayé d’harmoniser et rendre plus transparent leurs règles d’évaluation. Dorénavant, chaque évaluation se fait suite à un entretien entre l’agent et son cadre. On demande au cadre de fermer la porte, mettre un panneau « do not disturb », et de couper le téléphone, les e-mails, etc. L’entretien est aussi l’occasion de faire le point sur les demandes de formation, les problèmes personnels, les demandes de mutation, d’avancement, etc.

Pour ma part, j’ai la chance d’être dans un petit service (6 personnes). Nous nous voyons tous les jours, et il est inutile d’attendre cette séance d’entretien d’évaluation pour se dire ce que nous avons à nous dire. Fût un temps, les critères d’évaluation étaient les mêmes pour tout le monde. Ainsi, par exemple, au service informatique, alors que nous ne voyions jamais un patient de l’année, nous avions un critère « relationnel avec les patients ». Super cohérent… Maintenant, nous avons heureusement des critères spécifiques aux services techniques et administratifs : « personnalité et esprit d’initiative », « connaissances professionnelles », « sens de l’autorité et aptitude à la gestion », « relation de service », « efficacité ». Pour chacun de ces critères, il suffit de mettre : « exceptionnel », « très bien », « bien », « passable », « médiocre », « mauvais ». Et on a aussi une petite cas de 4 cm x 3 cm pour mettre une appréciation littérale.

Le premier notateur (le cadre, qui généralement connaît bien la personne évaluée) évalue ces critères, et gribouille une mini bafouille sur le timbre poste réservé à cet effet. Le second notateur, qui, la plupart du temps, ne fait que croiser l’agent, fait de même (comment apprécie-t-il ces critères ? Mystère…). Enfin, théoriquement, en fonction du nombre de « très bien », « bien », etc. obtenus, tombe une note sur 25.

Fini la théorie. La critique du système maintenant. Tout d’abord, l’entretien se fait en tête à tête. Ca ne devrait pas être un procès (et ça n’en est pas un en ce qui me concerne). Ca doit être constructif, permettre de débattre sur des objectifs à réaliser, de faire le bilan sur ce qui a été réalisé au vu des objectifs de l’année précédente, parler formation, autres besoins, etc. Mais quand le cadre est un peu tyrannique, et que l’agent n’a pas d’aplomb, ça peut se finir par des pleurs. C’est horrible, et anti-constructif.

Concernant la bafouille : difficile de résumer un bilan, des objectifs, etc. dans 12 cm². Aussi, maintenant, je mets « voir note ci-jointe », et je joints une 1/2 feuille A4 comme blabla.

Ensuite, il y a cette fameuse note. Normalement, ça n’est pas au premier notateur de la mettre, mais au dernier (celui qui ne voit pas ou peu la personne évaluée) ! Aussi, comme je trouve cette règle idiote, personnellement, je la mets. Ce fût l’occasion d’une bonne joute au début du siècle avec un DRH, mais depuis, on ne me casse plus les pieds sur ce point. Deuxième point de litige avec cet ancien DRH : la note elle même. Un stagiaire commence toujours avec une note de 15 sur 25 (et oui nea, pire que les profs : tout le monde, les bons comme les mauvais, partent avec la même note). Officiellement, il n’existe pas de règle pour l’attribution de la note. Quand je dis officiellement, je parle du Journal Officiel. Car, en pratique, chaque établissement a sa tambouille. La nôtre est même diffusée par notre de service. C’est du genre : « 0,50 de progression annuelle possible jusqu’au seuil de 19/25, puis 0,25 de progression annuelle possible jusqu’au seuil de 20,25, et enfin, 0,25 de progression annuelle possible au delà de 20,50 tous les 2 ans. Une progression de note supérieure à ces orientations devra être argumentée, faute de quoi elle ne sera pas prise en considération. De même, toute baisse de note devra impérativement faire l’objet d’un rapport circonstancié ». Deux fois, je suis sorti du cadre de ces règles officieuses à respecter. Je ne vous raconte pas de la paperasse et des discutions qui ont eu lieu derrière.

Il ne vous aura pas échappé que ces règles ne tiennent aucunement compte des critères « très bien », « bien », etc. attribués à l’agent. La note évolue tout simplement à l’ancienneté.

On se résume : avec votre diplôme, vous passez un concours qui vous donne le droit à un grade X. Vous partez d’une note de 15/25, qui augmente quasiment mécaniquement à l’ancienneté (d’autant plus mécaniquement que le service est grand, et que le cadre n’a pas envie de se casser la tête). Ainsi, l’avancement d’échelon est lui aussi tout aussi mécanique. Résultats :

• vous connaissez le diplôme d’un fonctionnaire, et son ancienneté dans la boîte ? Il vous est aisé de connaître son salaire ;
• de plus, comment motiver des gens pour qu’ils travaillent correctement, si les plus mauvais, les moins motivés, ont une carrière qui progresse aussi vite que les bosseurs ? Il reste bien la « reconnaissance », les « avantages matériels donnés à l’agent dans le service », ou les « formations », mais ça ne vaut pas grand chose…

Une chance pour nous, cadres de services dit « techniques » : des nouveaux grades ont été créés en 2007 pour les ingénieurs hospitaliers. La prime de service est remplacée par une prime de technicité, valant de 20 à 45% du salaire de base. Le pourcentage de prime est déterminé lors de l’évaluation, sans mécanique d’avancement automatique comme pour les notes. Le coté pervers : possibilité de prime « à la tête du client », et « calculé suivant des critères peu objectifs ». Les avantages : ça offre enfin un levier au cadre pour motiver financièrement les agents. J’expérimente moi même cette formule depuis cette année. Je vous raconterai ce qu’elle vaut…

Fond musical :				Michel Colombier – Emmanuel