Evaluation dans la fonction publique hospitalière

Inspiré par le billet de nea sur la notation des profs dans le secondaire, voici un petit billet qui explique, pour ceux qui ne connaîtraient pas, comment sont évalués les agents dans la fonction publique hospitalière (finalement, ça ressemble assez à l’évaluation des profs, et de tous les autres fonctionnaires).

Alors, il faut savoir que chaque agent est évalué par son cadre (notateur principal), et la plupart du temps (quand c’est possible) par un second notateur. Chaque évaluation donne lieu à une note sur 25, qui intervient (excepté pour le personnel technique) dans le calcul de la prime de service.

Avant tout, notez bien que ce qui suit ne concerne que le personnel « titulaire et stagiaire ». En effet, les administrations peuvent embaucher des gens avec des contrats de droit privé (les CDI et CDD que vous connaissez, si vous n’êtes pas fonctionnaire -et qui sont en cours de remaniement d’ailleurs-), mais ça n’est pas la règle (ou ne devrait pas être la règle). Normalement, l’objectif est de recruter des « fonctionnaires ». Pour être fonctionnaire, hors passe-droit qui n’a plus cours de nos jours (enfin, c’est ce qui se dit), chaque fonctionnaire est recruté sur concours (les fameux concours de la fonction publique). Chaque établissement public « ouvre » un certain nombre de postes à pourvoir (selon ses besoins de recrutement). Les concours peuvent être réalisés sous forme classique « écrit+oral », ou ou il peut s’agir de concours « sur titre » (sous la forme CV + entretien), plutôt réservés aux recrutements des cadres. Une fois reçu à un concours, la personne est affectée à un des postes qui étaient ouverts (ceux qui ont les meilleures notes ont le choix, les derniers prennent les postes qui restent). Dès lors, la personne passe au statut de « stagiaire ». Rien à voir avec le stage qu’on doit faire dans les écoles : c’est l’équivalent d’une période d’essai, qui dure un an quand tout va bien.

Bref, dans les hôpitaux, chaque année, les instances (Comité Technique d’Etablissement pour un hôpital) décident d’un pourcentage de la masse salariale des agents titulaires et stagiaires (coût total des salaires et des charges) de l’année N-1 qui sera consacré à la prime de service de l’année N. Par exemple, un établissement peut décider de consacrer 7,5 % de la masse salariale de 2006 comme budget pour la prime de service de tous les agents pour 2007. Cette prime est alors répartie entre tous les agents selon une formule magique qui se calcule en deux étapes :

  • la première étape permet de calculer un nombre de points avec la formule suivante : NbPoints = « indice majoré de traitement » x « note de l’année N-1 » pondérée au prorata de la durée des services accomplis et de l’absentéisme. A noter que cette notion d’indice majoré est un nombre de points qui permet de calculer le salaire de base d’un agent (si vous connaissez le grade d’un fonctionnaire, et son échelon, il vous suffit de lire le JO, qui vous donne un indice majoré de traitement, qui, avec une règle de 3, vous permet de connaître son salaire de base) ;
  • la seconde étape permet de répartir la cagnotte de la prime aux agents, en fonction des points calculés durant cette première étape. Pour faire très simple : la cagnotte est découpée en deux, selon les jours d’absentéisme de l’ensemble des agents. La grosse part est répartie entre les agents ayant eu le moins d’absentéisme. La plus petite partie est répartie entre ceux qui ont été absent plus de 4 jours, ou qui ont une mauvaise note à l’évaluation (moins de 15/25, ce qui est quasi impossible, voir plus bas).

Bon, vous savez maintenant que la note est utilisée pour calculer la « prime de service », qui peut représenter près d’un 13ème mois en fin de carrière. Sachez que la note est aussi utilisée pour les avancements. Mieux vous êtes noté (ça se voit par rapport à la « note moyenne des agents de votre grade »), plus vous gagnez rapidement des échelons. En effet, quand vous êtes dans un grade (souvent, votre grade est fonction de votre diplôme initial, demandé pour le concours), vous partez de l’échelon 1 (avec un faible indice majoré de traitement, donc, un petit salaire), pour arriver à un échelon maximum (de 7 à 12, suivant les grades). Seul moyen de progresser ensuite : changer de grade.

Et l’évaluation me direz-vous ? J’y venais. Depuis quelques années, les hôpitaux ont essayé d’harmoniser et rendre plus transparent leurs règles d’évaluation. Dorénavant, chaque évaluation se fait suite à un entretien entre l’agent et son cadre. On demande au cadre de fermer la porte, mettre un panneau « do not disturb », et de couper le téléphone, les e-mails, etc. L’entretien est aussi l’occasion de faire le point sur les demandes de formation, les problèmes personnels, les demandes de mutation, d’avancement, etc.

Pour ma part, j’ai la chance d’être dans un petit service (6 personnes). Nous nous voyons tous les jours, et il est inutile d’attendre cette séance d’entretien d’évaluation pour se dire ce que nous avons à nous dire. Fût un temps, les critères d’évaluation étaient les mêmes pour tout le monde. Ainsi, par exemple, au service informatique, alors que nous ne voyions jamais un patient de l’année, nous avions un critère « relationnel avec les patients ». Super cohérent… Maintenant, nous avons heureusement des critères spécifiques aux services techniques et administratifs : « personnalité et esprit d’initiative », « connaissances professionnelles », « sens de l’autorité et aptitude à la gestion », « relation de service », « efficacité ». Pour chacun de ces critères, il suffit de mettre : « exceptionnel », « très bien », « bien », « passable », « médiocre », « mauvais ». Et on a aussi une petite cas de 4 cm x 3 cm pour mettre une appréciation littérale.

Le premier notateur (le cadre, qui généralement connaît bien la personne évaluée) évalue ces critères, et gribouille une mini bafouille sur le timbre poste réservé à cet effet. Le second notateur, qui, la plupart du temps, ne fait que croiser l’agent, fait de même (comment apprécie-t-il ces critères ? Mystère…). Enfin, théoriquement, en fonction du nombre de « très bien », « bien », etc. obtenus, tombe une note sur 25.

Fini la théorie. La critique du système maintenant. Tout d’abord, l’entretien se fait en tête à tête. Ca ne devrait pas être un procès (et ça n’en est pas un en ce qui me concerne). Ca doit être constructif, permettre de débattre sur des objectifs à réaliser, de faire le bilan sur ce qui a été réalisé au vu des objectifs de l’année précédente, parler formation, autres besoins, etc. Mais quand le cadre est un peu tyrannique, et que l’agent n’a pas d’aplomb, ça peut se finir par des pleurs. C’est horrible, et anti-constructif.

Concernant la bafouille : difficile de résumer un bilan, des objectifs, etc. dans 12 cm2. Aussi, maintenant, je mets « voir note ci-jointe », et je joints une 1/2 feuille A4 comme blabla.

Ensuite, il y a cette fameuse note. Normalement, ça n’est pas au premier notateur de la mettre, mais au dernier (celui qui ne voit pas ou peu la personne évaluée) ! Aussi, comme je trouve cette règle idiote, personnellement, je la mets. Ce fût l’occasion d’une bonne joute au début du siècle avec un DRH, mais depuis, on ne me casse plus les pieds sur ce point. Deuxième point de litige avec cet ancien DRH : la note elle même. Un stagiaire commence toujours avec une note de 15 sur 25 (et oui nea, pire que les profs : tout le monde, les bons comme les mauvais, partent avec la même note). Officiellement, il n’existe pas de règle pour l’attribution de la note. Quand je dis officiellement, je parle du Journal Officiel. Car, en pratique, chaque établissement a sa tambouille. La nôtre est même diffusée par notre de service. C’est du genre : « 0,50 de progression annuelle possible jusqu’au seuil de 19/25, puis 0,25 de progression annuelle possible jusqu’au seuil de 20,25, et enfin, 0,25 de progression annuelle possible au delà de 20,50 tous les 2 ans. Une progression de note supérieure à ces orientations devra être argumentée, faute de quoi elle ne sera pas prise en considération. De même, toute baisse de note devra impérativement faire l’objet d’un rapport circonstancié ». Deux fois, je suis sorti du cadre de ces règles officieuses à respecter. Je ne vous raconte pas de la paperasse et des discutions qui ont eu lieu derrière.

Il ne vous aura pas échappé que ces règles ne tiennent aucunement compte des critères « très bien », « bien », etc. attribués à l’agent. La note évolue tout simplement à l’ancienneté.

On se résume : avec votre diplôme, vous passez un concours qui vous donne le droit à un grade X. Vous partez d’une note de 15/25, qui augmente quasiment mécaniquement à l’ancienneté (d’autant plus mécaniquement que le service est grand, et que le cadre n’a pas envie de se casser la tête). Ainsi, l’avancement d’échelon est lui aussi tout aussi mécanique. Résultats :

  • vous connaissez le diplôme d’un fonctionnaire, et son ancienneté dans la boîte ? Il vous est aisé de connaître son salaire ;
  • de plus, comment motiver des gens pour qu’ils travaillent correctement, si les plus mauvais, les moins motivés, ont une carrière qui progresse aussi vite que les bosseurs ? Il reste bien la « reconnaissance », les « avantages matériels donnés à l’agent dans le service », ou les « formations », mais ça ne vaut pas grand chose…

Une chance pour nous, cadres de services dit « techniques » : des nouveaux grades ont été créés en 2007 pour les ingénieurs hospitaliers. La prime de service est remplacée par une prime de technicité, valant de 20 à 45% du salaire de base. Le pourcentage de prime est déterminé lors de l’évaluation, sans mécanique d’avancement automatique comme pour les notes. Le coté pervers : possibilité de prime « à la tête du client », et « calculé suivant des critères peu objectifs ». Les avantages : ça offre enfin un levier au cadre pour motiver financièrement les agents. J’expérimente moi même cette formule depuis cette année. Je vous raconterai ce qu’elle vaut…

Fond
musical :

 

 

Michel ColombierEmmanuel


Commentaire

Evaluation dans la fonction publique hospitalière — 18 commentaires

  1. Il faudrait aussi que la note ne soit^pas faite que par la hierarchie supérieure mais aussi inférieur. En effet, els subalternes pourraient noter la façon d’êter managé ….

    Les primes c’est bien surtout quand le découvert mensuel devient dramatique ou quand il faut recheterune nouvelle voiture, mais elle ne compte pas dans le calcul des retraites ! Donc déjà prévoir pour l’avenir !


    Posté anonymement par virginie (site web)
    • Heuu… On est à des années lumières de la personne qui participe à l’évaluation du cadre. Mais ça n’est pas l’exclusivité de la fonction publique. On retrouve la même chose dans le privé. Le cadre est évalué sur la réalisation d’objectifs, sans qu’il y ait remous social.

    • Oui… C’est du même style que la vôtre. C’est très ressemblant à ce qu’on trouve dans les collectivités territoriales, dans la police, etc.

  2. bonjour
    je suis educ technique dans la fph.je depend du ccas qui lui depend d’une ville .pour tout le monde meme drh.alors difficile d’avoir des infos .nos avancement d’echelons s’effectue par « avancement moyen ».je viens de lire qu’il y avait un savant calcul pour beneficier d’avancement plus rapide ou moins .quelqu’un peut il m’indiquer le texte ou la reference de ce texte pour que je puisse faire valoir mes droit aupres du drh.cordialement


    Posté anonymement par pascal
    • Bonjour et bienvenue Pascal,
      Heuuu… Le CCAS est le comité d’actions social. Par lui, tu auras peut-être un chèque cadeau à Noël pour tes gamins, ou la possibilité d’acheter des billets de concert à moindre prix. Mais ton avancement de carrière se décide dans les commissions paritaires (CAP).
      En fait, pour en savoir plus, il existe le site de référence, qui te donne un bon résumé, et pointe vers les sites de référence (fonction-publique.gouv.fr). Par exemple, va sur http://www.fonction-publique.gouv.fr/rubrique79.html et clique sur « carrière et mobilité ». Ensuite, tu peux aussi demander conseil à un syndicaliste. Même sans engagement de ta part, il pourra certainement te donner les infos que ton RH garde pour lui ou ne connait pas. Si tu n’en connais pas, vas surles sites web des syndicats. Je suis sûr que le webmaster saura t’indiquer où trouver les infos qui concernent ton cas particulier.
      Je te souhaite donc une bonne carrière… Au plaisir.

      • bonjour et merci.je suis deja dans la fonction publique depuis 20ans .et je fait bien partie de la fph,mais je suis bien geré par la fpt(et oui depuis la loi de 1986 tout les etablissement acceuillant des personnes handicapées et geré par des villes on été obligé de passé en fph ,mais on est pas a plaindre ,on essai juste de faire respecter nos droits).je viens d’etre elu en cap et cte fph.j’ai une cap dans le premeir trimestre.alors je recherche tous les renseignement possible .c’est pourquoi je recherche le texte cité avant ,alors si tu as precisement ca me fera gagner du temps.pour memoire l’avancement en fonction d’echelon en fonction de la notation.
        cordialement et remerciements


        Posté anonymement par pascal
  3. et l’auto evaluation dans un service technique correspond à quoi exactement?
    Est -ce uniquement dans un but de demande de formation?
    Est -ce que l’interpretation peut en être abusive de la part de la hierarchie?
    auto évaluation demandée a un contractuel en cdd ??


    Posté anonymement par jeansyl
    • Bonsoir,

      Ooops… C’est que je ne suis pas spécialiste de la question. Assurément, à voir le nombre de lectures de cet article dans mes logs, le sujet passionne. Pour autant, je ne suis ni dans un syndicat, ni dans une DRH… Donc, j’ai cité la circulaire de notre hôpital, et la façon dont ça se passait autour de moi.

      Aussi, pour répondre à ces questions, je vais parler de l’esprit de cette méthode, et de *ma* façon de la mener. Mais je me garderai bien de généraliser, de dire que c’est comme ça qu’il faut faire, ni de dire que c’est comme ça que ça se fait partout…

      Tout d’abord, une évaluation n’est pas qu’une auto-évaluation. C’est un moment privilégié, où un employé a la possibilité de dialoguer entre 4 yeux avec sa hiérarchie. Ce moment est une opportunité pour balayer tous les sujets qui entre en jeu dans la vie professionnelle de l’employé.

      Aussi, peuvent être abordé pêle-mêle :
      – effectivement, une auto-évaluation de la personne. Comment elle se ressent dans son travail, ses points forts, ses points à améliorer, mais surtout, comment elle voit l’évolution de tout ça dans le temps. En effet, il ne doit pas seulement s’agir d’une photo statique, mais il faut aussi évaluer les changements de fond… ;
      – cette auto-évaluation peut être corrigée/complétée par la vision de la hiérarchie ;
      – ça peut être l’occasion pour la personne évaluée d’indiquer si la méthode de management lui correspond. Certains aiment des ordres précis et savoir ce qu’on attend d’eux, d’autres préfèrent qu’on leur laisse la liberté de gérer les choses comme elle l’entend… le cadre doit être en mesure de le « sentir », mais l’avis de l’intéresser est toujours important aussi ;
      – ça doit être l’occasion pour chacun de fixer des objectifs. L’idée n’est pas de sortir le presse purée pour obtenir toujours plus de l’employé, mais bien de trouver un but motivant ;
      – la réalisation de ces objectifs peut-être l’occasion de contre-partie. La fonction publique laisse peu de marge de manoeuvre sur ce point. Rare sont les emplois où une prime au mérite est possible. Alors, les négociations peuvent être toutes autres. Aménagement d’horaire, formations, accès à des salons, travail plus valorisant, éventuelle promotion, etc. ;
      – conditions de travail ;
      – relations entre collègues ;
      – etc (j’en oublie certainement).

      Il est clair que dans les petites équipes, on n’attend généralement pas l’évaluation pour traiter de tous ces points. C’est plus le cas quand le cadre chapeaute plusieurs 10aines de personnes.

      Surtout, cet entretien ne doit pas être un rapport de force, un procès. La personne évaluée doit pouvoir sortir de sa coquille et s’exprimer en toute liberté, et l’évacuateur doit être en mesure de ne pas user de son autorité pour imposer sa vision. Ca doit être un dialogue constructif, un jeu de win/win. Si le cadre est du genre fermé d’esprit, s’il doit faire une exception à cette psychorigidité, c’est le bon moment.

      Tout ça, se sont les règles du « voilà comment ça *devrait* être ». Il peut arriver que ça ne se passe pas si bien… Mais c’est un à long terme. Ca peut se passer moyen une année, et de mieux en mieux quand les protagonistes apprennent à mieux se connaître, à mieux utiliser cet outil.

      Enfin, pour être complet dans ma réponse : évaluation d’une personne en CDD ? Pourquoi pas. Tout d’abord, parce que le CDD peut devenir CDI ou réussite à un concours. Mais surtout, parce que même si les enjeux ne sont pas les mêmes, il n’est jamais négatif de prendre du recul sur ce qu’on fait. De voir où on pêche, et où on a des atouts. A revendiquer des conditions de travail. Etc.

      Espérant avoir éclairé un peu le sujet…

  4. je vais vous raconter la realite sur les notes:pendant 15 ans j ai travaille dans un chu où j ai fini avec 21,75 de note.ensuite je suis allee dans un long sejour où parait il j etais trop notee aussi on m a redescendue à 20,00!2ans plus tard j ai quitte cet etablissement avec 20,50 mais malchance pour moi j etais de nouveau trop notee pour mon nouvel etablissement!!!nouvelle note:18,50.cela fait 4 ans que je suis dans cet etablissement et ma note actuelle est de 19,25.cela fait neuf ans que j ai quitte mon premier lieu de travail et je n ai toujours pas rattrappe ma note de l epoque.aussi je pense que ce systeme n a aucune valeur.il permet juste à certain agent de se retrouver en tete à tete avec leur superieur et ainsi de pouvoir balancer un maximum de vach… sur leurs collegues!il me reste 13 ans à travailler aussi ma chef peut me mettre ce qu’elle veut,je m en fiche car cette note ne vaut rien.

  5. @AS desabusee: attention, je ne défends pas le système, bien au contraire ! J’explique même comment moi je note, et j’indique que justement je ne suis pas représentatif des autres cadres de l’établissement. Alors si déjà en interne nous ne sommes pas cohérent, ça laisse imaginer ce qu’il en est avec les autres établissements… Sans compter que je ne suis pas entré dans les détails. Certaines notes sont comparées au niveau d’un établissement (quand celui-ci est grand, ou qu’il s’agit d’une catégorie de personnel suffisamment représentée en nombre). Dans ce cas, les choses se passent au niveau « CAPL » (commissions paritaires locales). Mais dans les petits CH, si on est seul ou une poignée du même grade, les comparaisons de notes se font au niveau départemental (CAPD). Je suis bien d’accord, il y a de quoi être désabuser, le système est mal fichu.

  6. Moi aussi je suis désabusée, depuis 10 ans dans un hopital, j’ai de graves problèmes avec ma cadre, beaucoup de collègues sont parties souffrant de ses abus de pouvoir. Cette année j’ai décidé de ne plus me laisser faire et riposter lors de ses réflexions pervers: elle nous suveille dans nos moindres gestes et ne nous parle pas tout le monde a la trouille!
    Mon entretient a été une véritable catastrophe, elle avait fait un dossier sur moi avec toutes mes erreurs,
    et je me suis retrouvée piegée, sans pouvoir me defendre, il n’y a que moi qui ai eu droit à ce traitement. Je cherche un autre travail dégoutée

  7. Bonjour, je suis AMP dans un EPDAH depuis 8 ans. J’ai une note de 16,75/25 mais je viens de recevoir un blâme qui entraine une baisse de note. Cette baisse joue -t-elle sur mon salaire? (pas ma prime). Merci pour vos réponses.

    • @chnoukie: oh làààaaa… C’est que je ne suis vraiment pas spécialiste de la question. Le mieux est que vous posiez cette question à des personnes qui connaissent (cadre, DRH, syndicat…). Parce que tout n’est pas simple : par exemple, dans les hôpitaux, certains titulaires ont une « prime de service », calculée notamment en fonction de la note. Inversement, je suis un personnel « technique », et ma prime de technicité n’est pas fonction de la note. Aussi, pour vous, je dirais oui, mais sans en être sûr, aussi, n’hésitez pas à vous renseigner ailleurs…

  8. Bonjour,

    Petite question technique : une D.R.H.peut-elle baisser arbitrairement une note de 0,50 (17,00 au lieu de 17,50 l’année précédente)alors que la somme des items notés par le cadre de santé est de 18,00 ?
    Merci

    • @I.DEgoute: oui malheurement… ça m’est déjà arrivé (en tant que cadre) et c’est super agacent de voir son avis de personne au courant des faits non suivi par des gens qui voient ca de leur tour d’ivoire… après, sachez qu l’agent a le droit de contester sa note. Renseignez-vous auprès d’un syndicat…

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